Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung: Wer trägt die Beweislast ?

Der Anfechtende trägt zwar grds. die Darlegungs.- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung, so dass im Falle der Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung mit einer Kündigung deshalb der anfechtende Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen |assen. Da es sich dabei aber um einen Negativbeweis handelt, genügt hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung. Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises ist vom Arbeitgeber als Anfechtungsgegner nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache unter Darlegung der für das Positive, also die Berechtigung der Kündigung sprechenden Tatsachen und Umstände zu verlangen. Nur diese vorgetragenen Umstände braucht der beweispflichtige Arbeitnehmer dann zu widerlegen.

(BAG, Urteil vom 13.12.2007 - 2 AZR 807/06; BeckRS 2008 51915).

Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen falscher Beantwortung von Fragen bei der Einstellung

1.Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulssigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber nach 123 I BGB dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Absch!uss des Arbeitsvertrags ursächlich war.

2.Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 81 II SGB IX und des § 7 I AGG begründet i. V. mit § 15 II 1 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld auch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist.

3. Die Beweislastregel des 22 AGG für eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genann- ten Merkmale wirkt sich auf die Verteilung der Darlegungslast aus. Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Werden vom Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen, die jede für sich genommen nicht zur Begründung der Kausalität ausreichen, ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Zu prüfen jst, ob die Hilfstatsachen, werden sie im Zusammenhang gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen.

BAG, Urteil vom 16.2.2012 - 6 AZR 553/10; NZA 2012, 555

Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten. gegebenenfalls nach , Erwerb des Behindertenschutzes gem. §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.