Darf der Arbeitgeber eine variable Vergütung offen ausgestalten, sich also die abschließende Entscheidung über die Leistung vorbehalten?

Eine solche Regelung ist nicht intransparent, wenn der Arbeitnehmer aus den vertraglichen Regelungen erkennen kann, dass und ggf. unter Berücksichtigung welcher Faktoren der Arbeitgeber über die Festsetzung der Sonderzahlung zu entscheiden hat (BAG NZA 2013, 148). Im Falle einer Führungskraft ist zum Beispiel eine Bestimmung zulässig, die die tatsächliche Auszahlung des Bonus an die Zurverfügungstellung eines Bonusvolumens durch den Vorstand knüpft (BAG NZA 2013, 148).

Worin liegt der Unterschied zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung?

Eine Zielvorgabe liegt vor, wenn der Arbeitgeber einseitig im Rahmen seines Direktionsrechts die Ziele bestimmt, an denen sich ein Vergütungsanspruch ausrichtet. Eine solche Zielvorgabe unterliegt der vollen richterlichen Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB (BAG NZA 2008, 409).

Demgegenüber liegt eine Zielvereinbarung vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Ziele gemeinsam festlegen. Bei einer Zielvereinbarung unterliegen die Ziele selbst und die Höhe der bei der Zielerreichung vereinbarten Vergütung als Hauptleistungspflicht keiner Inhaltskontrolle. Die Vereinbarung muss allerdings dem Transparenzgebot genügen, der Arbeitnehmer muss also erkennen können, welchen Anspruch er bei Erreichung der Ziele hat, wobei auch alle sonstigen Bestimmungen, die den aus der Zielvereinbarung entspringenden Anspruch, dessen Entstehen oder Verlust betreffen, einer Angemessenheitskontrolle unterliegen (BAG NZA 2013, 1150).