Arbeitsentgelt: Was zählt alles zum Arbeitsentgelt, das dem Leiharbeitnehmer nach dem Grundsatz des equal pay zu zahlen ist?

Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach 10 IV AÜG ist einGesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei ist Arbeitsentgeltjede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverha1tHisses gewährt wird bzw. aufgrund vonEntgeltfortzahlungstatbeständen gewährt werden muss. Echter Aufwendungsersatz ist wederArbeitsentgelt noch eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von 10 IV AÜG. Soweitsich Aufwendungsersatz aber als verschleiertes und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt darstellt,ist er beim Gesamtvergleich der Entgelte zu berücksichtigen (BAG, 13.03.2013, 5 AZR294/12, NZA 2013, 1226).

Nach Auffassung des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen ist dieRechtsprechung des BAG so zu verstehen, dass der Begriff des Arbeitsentgeltes weit zufassen ist, also hierzu insbesondere zählen

Grundvergütung, Provision, variable Vergütungszahlungen (Erfolgsvergütung,Umsatz-/Gewinnbeteiligung, Tantieme), Gratifikationen, Jahressonderzahlungen,Zuschläge und Zulagen aller Art, VWL, Zuschüsse zum Krankengeld, betrieblicheAltersversorgung, Sachbezüge, Nutzung non Sozialeinrichtungen

Unter ,,sonstiger Arbeitsbedingungen" zählen danach jedenfalls

Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub undarbeitsfreie Tage

Arbeitsentgelt: Wie verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch des Leiharbeitnehmers nach der Regelung des Equaltreatment ?

Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt entsteht nach 10 IV AÜGmit jeder Überlassung jeweils für die Dauer der Überlassung. Wird ein Leiharbeitnehmer einem Entleiher mehrfach überlassen, muss für jeden Überlassungszeltraum einGesamtvergleich der Entgelte angestellt werden.

Erhalten die Stammarbeitnehmer beim Entleiher ein Monatsgehalt, richtet sich der Anspruchdes Leiharbeitnehmers aus § 10 IV AÜG auf ein Monatsgehalt und es verbietet sich dessen,,Herunterrechnen" auf einen fiktiven- Stundenlohn.

Erstreckt sich ein Überlassungszeitraum auch auf nicht volle Kalendermonate, muss dasanteilige Monatsgehalt nach den beim Entleiher geltenden Berechnungsregeln bestimmtwerden. Fehlt es an solchen, ist das anteilige Monatsentgelt auf der Basis 1/30 je Tag desÜberlassungszeitraums, der nicht in den vollen Kalendermonat fällt, zu ermitteln.

Urlaub ist eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung im Sinne non 10 IV AÜG.

Gewährt der Verleiher dem Leiharbeitnehmer während des Zeitraums einer ÜberlassungUrlaub, berechnet sich das Urlaubsentgelt nach den dafür beim Entleiher anzuwendendenBestimmungen. Fehlt es an einschlägigen tariflichen Urlaubsregelungen ( 13 I S. 1, 2Bundesurlaubsgesetz) beim Entleiher, bleibt es bei der Bemessung des Urlaubsentgelts nachden Vorgaben des § 11 I Bundesurlaubsgesetz.(BAG, 23.10.2013, 5 AZR 135/12, NZA 2014, 200)

Welche Konsequenz hat es, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht nur vorübergehend sondern dauerhaft erfolgt?

§ 1 S. 2 AÜG sieht vor,dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleihervorübergehend erfolgt. Dabei handelt es sich nicht lediglich um einen Programmsatz, sondern eineVoraussetzung der rechtmäßigen Arbeitnehmerüberlassung .Anders ausgedrückt: Erfolgt die Überlassung nicht nurvorübergehend, liegt kein Fall der erlaubtenArbeitnehmerüberlassung vor. Das BAG hat hierzu mit Urteil vom10.12.2013, 9 AZR 51/13 klarstellend entschieden, dass ein VerstoBgegen § 1 Abs. 2 AG nicht dazu führt, dass zwischen demLeiharbeitnehmer und dem Entleiher ein ArbeitsverhäItnis zustandekommt, da § 10 Abs. 1 S. I AÜG das Zustandekommen einesArbeitsverhältnisses ausschließlich für den Fall fingiert, dass derVerleiher nicht über die erforderlicheArbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt.

Unter welchen Voraussetzungen kann der Verleiher durch Inbezugnahme eines Tarifvertrages dem Grundsatz des Equal Pay & Treatments ausweichen?

Der Verleiher kann mit dem Leiharbeitnehmer gem. § 9 Nr. 2 AÜG die Regelungen eines Tarifvertrages vereinbaren, der sachlich für die Arbeitnehmerüberlassung gilt. In diesem Fall findet der Grundsatz des Equal Pay & Treatment keine Anwendung, sofern der Verleiher überwiegend der Arbeitnehmerüberlassung nachgeht. Aus Sicht der Bundesagentur für Arbeit können Mischbetriebe, die der Arbeitnehmerüberlassung nicht überwiegend nachgehen, durch Inbezugnahme eines solchen Tarifwerkes dem Grundsatz des Equal Pay & Treatment grds. nicht ausweichen, ess ei denn, sie gehen der Arbeitnehmerüberlassung in einer sog. selbständigen Betriebsabteilung nach, die nach einer räumlichen und organisatorischen Trennung verlangt.

Zum Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers

1.Der Leiharbeitnehmer soll mit der Auskunft nach § 13 AÜG die Möglichkeit erhalten, die ihrn vonseinem Arbeitgeber gezahlte Vergütung an derjenigen von vergleichbaren ( 9 Nr. 2 AOG) Stammar-.beitnehmern des Entleiher-Unternehmens zu messen.

2. Die von einem Unternehmen an einen entliehenen Arbeitnehmer nach § 13 AÜG erteilte Auskunftüber die an vergleichbare Stammarbeitnehmer des Unternehmens gezahlte Vergütung enthäIt des-halb grundsätzlich auch eine Aussage über die Vergleichbarkeit der eigenen Tätigkeit mit derjenigender verglichenen Stammarbeitnehmer.

3. Für eine Klage auf eine ,,Equal-Pay-Vergütung" nach 9 Nr. 2, 10 IV AÜG reicht es für die Schlüs-.sigkeit aus, wenn der Arbeitnehmer den Inhalt dieser ihm nach § 13 AÜG erteilten Auskunft mitteiltund sich zur Begründung seines Zahlungsanspruchs auf die Differenz zu seiner vom Verleiher gezahl-ten Vergütung beruft. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, gegebenenfalls für die fehlende Vergleich-barkeit der Tätigkeiten substantiierten Vortrag zu erbringen.BAG, Urfeil vom 19.9.2007 - 4 AZR 656/06; NZA-RR 2008, 231