Sind Stichtagsklauseln wirksam?

Unter einer Stichtagsklausel versteht man das Versprechen des Arbeitgebers, eine Leistung zu gewähren, sofern das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht bzw. ungekündigt besteht. Für den Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes hat der 1. Senat des BAG in zwei Entscheidungen die Auffassung vertreten, die Betriebsparteien seien nicht berechtigt, Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen persönlicher Ziele und dem Unternehmenserfolg abhängen -und damit unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit sind- an einen Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums zu binden (BAG NZA 2011, 1234). Gleiches gilt für Sonderzahlungen, bei denen Allgemeine Geschäftsbedingungen eine Bindung an einen Stichtag nach Ablauf des Bezugszeitraumes vorsehen (BAG NZA 2012, 561). Ebenso wenig darf die Höhe der Leistung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach dem Bezugszeitraum geknüpft werden (BAG NJW 2012, 1277). Davon zu unterscheiden sind sog. echte Gratifikationen bzw. Halteprämien, die nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen und auch nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängen, sondern bei denen der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag den Leistungsanspruch auslöst (BAG NZA 2012, 620). Derartige Klauseln dürfen allerdings die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nicht unzumutbar beeinträchtigen, was nicht der Fall ist, wenn je nach Höhe der Sonderzahlung bestimmte Bindungsfristen nicht überschritten werden (BAG NZA 2008, 40).